Chefes não sabem claramente o que é assédio moral

Fonte: O Globo Online - 12/06/08

RIO - Os gestores das empresas, apesar de terem alguma noção, não sabem com clareza qual é o conceito de assédio moral no ambiente de trabalho. É o que revela pesquisa da Universidade de Brasília (UnB), que faz parte da dissertação de mestrado "Assédio moral e gestão de pessoas: uma análise do assédio moral no trabalho e o papel da área de gestão de pessoas", de autoria do administrador Antônio Martiningo Filho.
Ao analisar as respostas de um grupo de gestores de um banco público, o autor da pesquisa percebeu que o fato destes não conhecerem claramente o conceito se devia a uma posição tímida da empresa em relação aos abusos.
- É de extrema importância que as pessoas saibam exatamente qual é a posição da organização sobre o assunto - alerta o administrador.

Definindo o assédio

A maioria dos chefes entrevistados disse que o estabelecimento de metas muito altas e a pressão constante por resultados enquadravam-se no conceito de assédio moral. Mas, por mais que incomodem os trabalhadores, essas demandas são legítimas. Já para o pesquisador, o assédio moral se caracteriza pela intenção de prejudicar e pela repetição.
- São ações discriminatórias dirigidas a uma pessoa específica com o intuito de separá-la do grupo, e podem acontecer de várias formas - explica Antônio Martiningo Filho.
Segundo ele, excluir um funcionário de uma reunião importante, estipular metas impossíveis de cumprir por apenas um funcionário do grupo (com a intenção de prejudicá-lo no ambiente de trabalho) pode ser considerado assédio moral, desde que aconteça com freqüência. Críticas públicas que visam desmoralizar o empregado e ofensas motivadas por sua condição física ou orientação sexual também são considerados assédio moral.
Como essa relação entre chefe e funcionário não está clara, esta é marcada pela desconfiança. Segundo o pesquisador, os gestores entrevistados dizem que alguns funcionários se utilizam do assédio moral com a intenção de conseguir transferências para instituições de outros estados, mais próximas de casa.
Em sua dissertação, Martiningo Filho admite que, de fato, nem sempre que se sente assediado o funcionário está com a razão. Segundo ele, algumas pessoas menos motivadas para o trabalho podem se sentir impelidas a alegar o assédio sempre que alguém lhes chama a atenção na tentativa de estimulá-las.

Prejuízo

Os prejuízos decorrentes do assédio moral vão além do mal-estar do funcionário assediado. O administrador lembra que o abuso de um superior dirigido a apenas um empregado gera um clima que não prejudica apenas o alvo do assédio, já que os outros funcionários passam a imaginar que, no futuro, eles podem ser as vítimas. Isso, segundo o pesquisador, faz com que percam a motivação e a confiança na instituição, o que provoca alta rotatividade e conseqüentes despesas para a empresa. A organização pode ter de arcar com indenizações ao prejudicado e terá sua imagem desgastada. O funcionário atingido, por sua vez, vai onerar o sistema de saúde.
A responsabilidade por solucionar esses problemas é de todos os funcionários de uma empresa, mas a instituição tem um papel muito importante na organização de estratégias para coibir o assédio moral.
- Quando o empregado só tem o superior para se reportar, ele fica inibido. É preciso que exista uma área de escuta desvinculada da hierarquia nas empresas - sugere o pesquisador.
Algumas empresas já criaram em seus departamentos de gestão de pessoas órgãos responsáveis por receber as reclamações e cuidar dos casos relatados, mas eles ainda não funcionam como se espera.
- Hoje, quem se sente prejudicado procura o sindicato. As células de escuta ainda não inspiram muita confiança, pois continuam associadas à empresa - analisa Martiningo, que ressalta que poucas empresas usam o termo "assédio moral". Apesar de querer preveni-lo, não admitem a sua existência.